มุมมองผู้บริหารต่อการคัดคนเข้าร่วมงาน

พรสวรรค์ถือว่าเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่สุดของทุกบริษัทและมีเพียงผู้นำที่ประสบความสำเร็จอย่างสูงเท่านั้นที่รู้ดี..

ในเว็บไซต์ LinkedIn   มีเรื่องราวที่เป็นการรวมบทสัมภาษณ์ผู้บริหารชั้นนำมากกว่า 80 คน ในจำนวนนี้รวมถึง Richard Branson , Sally Krawcheck อดีตประธานแผนกการจัดการการลงทุนและความมั่งคั่งของของ Bank of America  และ  Neil Blumenthal จาก Warby Parker ที่คิดฉีกกฏของการรับสมัครงาน

ถึงแม้ว่าผู้ประกอบการเหล่านี้และผู้นำธุรกิจหลายคนได้ฉีกกฏเดิม ๆ ของการรับสมัครงาน กระนั้นพวกเขาก็ยังคงใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการคิดหาประเภทของคนที่พวกเขาต้องการทำงานด้วย

ถ้าจะกล่าวในภาพรวมก็คือ ประวัติการทำงานและคุณสมบัติของผู้มาสมัครงานนั้นมีความสำคัญน้อยกว่าที่ควรจะเป็น ผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ยังมองถึงเรื่องความปรารถนาอย่างแรงกล้า รวมทั้งมองหาคนที่มีประสบการณ์แปลกใหม่และแตกต่างซึ่งจะทำให้พวกเขาสามารถสร้างสิ่งใหม่ๆ ให้กับองค์กรได้ หรือจะกล่าวอีกนัยหนึ่งว่า “คุณอาจจะมีประวัติการทำงานที่ไม่เหมาะกับเรา แต่ยังเป็นคนที่เหมาะสมกับงานนี้”

มีตัวอย่างการคัดเลือกคนเข้าร่วมงานจากผู้บริหารระดับสูงขององค์กรต่าง ๆ ที่น่าสนใจดังนี้

Richard Branson ประธานเจ้าหน้าที่ผู้บริหารเครือ Virgin กล่าวว่า จะจ้างคนที่เป็นมืออาชีพเป็นประการแรกและดูที่คุณสมบัติเป็นประการสุดท้าย

บุคลิกภาพเป็นเรื่องสำคัญซึ่งมันไม่ใช่ส่ิงที่สามารถเปล่งออกมาจากบุคคลนั้นเวลาที่เราสัมภาษณ์งาน แต่คุณต้องเชื่อในการตัดสินใจของคุณ ถ้าหากคุณต้องสัมภาษณ์คนที่ค่อนข้างเก็บตัวสักเล็กน้อยแต่เขามีบุคลิกลักษณะที่สุดยอด คุณต้องใช้ประสบการณ์ในการดึงตรงนั้นออกมาจากเขา ซึ่งจะง่ายกว่ามากหากเราสัมภาษณ์งานคนที่เข้าสังคมได้ง่าย แต่ควรระวังไว้อย่างหนึ่งว่าโดยทั่วไปคนมักจะตื่นเต้นเวลาถูกกดดันจากบรรยากาศการสัมภาษณ์งาน

ตามปกติคุณสามารถเรียนรู้งานส่วนใหญ่ได้อย่างรวดเร็วเมื่อต้องรับผิดชอบงานในส่วนขั้นตอนที่ซับซ้อนมากที่สุด ภายในระยะเวลาสามเดือนคุณจะตระหนักถึงบทบาทที่เป็นอยู่

ดังนั้นถ้าหากคุณพึงพอใจกับบุคลิกลักษณะของผู้สมัคร หลังจากนั้นคุณต้องดูที่ประสบการณ์และความเชี่ยวชาญ หาคนที่สามารถปรับเปลี่ยนทักษะได้ คุณต้องการผู้เล่นในทีมที่สามารถเข้ามารับงานและพยายามทำในงานทุกประเภทที่แตกต่าง ในขณะทีี่บางครั้งผู้เชี่ยวชาญก็จำเป็น แต่ทักษะความสามารถรอบตัวก็เป็นสิ่งที่มองข้ามไปไม่ได้เช่นกัน

ผู้จัดการบางคนมักยึดติดอยู่กับคุณสมบัติที่ตั้งไว้ แต่สำหรับผมจะพิจารณาสิ่งนี้เป็นอย่างสุดท้าย ถ้าหากใครบางคนมีปริญญา 5 ใบและได้เกรด A มากกว่าที่คุณสามารถเขียนในหนึ่งหน้ากระดาษได้ นั่นไม่ได้หมายความว่าเขาเป็นคนที่เหมาะสมกับงานนั้น ๆ  การได้เกรดที่ดีอาจแปลได้ว่าไม่มีอะไร ถ้าหากว่าเขาไม่เคยมีประสบการณ์มากมายรวมทั้งเรื่องบุคลิกภาพที่ยอดเยี่ยมอันพึงประสงค์

Sallie Krawcheck อดีตประธานแผนกการจัดการการลงทุนและความมั่งคั่งของของ Bank of America :

มองหาคนที่ทำบางอย่างให้คุณรู้สึกอึดอัด

ฉันไม่ได้มองหาคนที่ดีที่สุดให้งานนั้น ๆ แต่ฉันมองถึงเรื่องการสร้างทีมที่ดีที่สุดไปพร้อม ๆ กันและนั่นสามารถก่อให้เกิดแนวทางปฏิบัติที่แตกต่างอย่างมาก ด้วยความหลากหลายของความคิดที่ยิ่งใหญ่กว่าและพื้นฐานของบุคคลได้พิสูจน์ให้เราเห็นมานานแล้วว่าสามารถนำไปสู่การสร้างนวัตกรรมที่ยิ่งใหญ่และผลทางการเงินที่ยอดเยี่ยมกว่า ดังนั้นเมื่อฉันจ้างคนเข้ามาในทีม ฉันพยายามหลีกเลี่ยงการจ้างคนเก่ง

นั่นหมายความว่า ฉันมองหาคนที่ทำให้ต้องทบทวนการทำงานอยู่เสมอ ฉันมองหาคนที่แตกต่างจากฉัน คนที่มีมุมมองต่างจากฉัน คนที่มีความเชี่ยวชาญ ความถนัดต่างจากฉัน ฉันมองหาคนที่ฉันได้เรียนรู้จากเขาตอนสัมภาษณ์งาน ฉันมองหาคนที่มีคุณสมบัติและประวัติการทำงานที่แตกต่าง การจ้างในแนวทางนี้อาจจะทำให้สถานที่ทำงานมีความสบายน้อยลงสำหรับทีม แต่นี่คือจุดที่ถูกต้อง…

Jim Citrin   ผู้อำนวยการอาวุโสของ Spencer Stuart  :

ถ้าหากบริษัทของคุณกำลังอยู่ในภาวะย่ำแย่ลองให้โอกาสบุคคลภายนอกทำงานในระดับสูงดู

เมื่อบริษัทอยู่ในภาวะวิกฤติหรือจำเป็นต้องเปลี่ยนยุทธศาสตร์ขั้นพื้นฐานของบริษัท บุคคลภายนอกมีแนวโน้มที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงให้ประสบความสำเร็จได้ดีกว่าคนภายในองค์กร นี่เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้หากบุคคลภายนอกหมายถึงตัวแทนของความเปลี่ยนแปลง ไม่ใช่การยึดติดวัฒนธรรมองค์กรหรือยุทธศาสตร์ที่นำไปสู่ปัญหาในตอนแรก สามารถตั้งคำถามต่อสมมติฐานที่ได้ใช้มาเป็นเวลานาน สามารถนำทักษะใหม่ ๆ ที่จำเป็นมาใช้ได้อย่างเร่งด่วนและสามารถทำตัวเป็นตัวเร่งไปสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างทะเยอทะยานได้

มีหลักการอยู่สองอย่างที่ใช้ในการพิจารณาคือ

1. คนคนเดียวกันสามารถสร้างความสำเร็จอย่างสูงในสถานการณ์หนึ่งและสามารถล้มเหลวอย่างสุด ๆ ได้ในอีกสถานการณ์หนึ่ง ดังนั้นสิ่งสำคัญที่สุดในการพิจารณาจ้างงานคือการวินิจฉัยสถานการณ์ การประเมินว่าสิ่งไหนจำเป็นต่อความสำเร็จจากนั้นก็หาสิ่งที่เหมาะสมที่สุดสำหรับสถานการณ์นั้น ๆ

2. ถ้าหากสถานการณ์ต้องการผู้นำสักคนจากภายนอก การเข้าใจว่าผู้บริหารที่ดีที่สุดนั้นต้องอาศัยวิธีการทั้ง กด  และ  ดัน เพื่อให้ยุทธศาสตร์ดังกล่าวมีผลสืบเนื่องไป

Cyrus Massoumi ซีอีโอของ ZocDoc :

ค้นหาคนที่มีพรสวรรค์ในสถานที่ที่คาดไม่ถึง

ใครก็ตามที่สร้างบริษัทขึ้นมาต้องเคยพบเจอสิ่งเหล่านี้มาก่อน คนที่คุณจ้างมาเป็นเวลาสองเดือนหรือนานกว่านั้น คนที่มีประวัติการทำงานน่าสนใจ คนที่มีไฟ มันอาจจะไม่เพียงพอต่อการที่จะบอกว่าเขาคนนั้นเหมาะสมกับงาน ในขณะเดียวกัน คนที่ถูกกจ้างเข้ามาใหม่ คนที่ไม่มีประสบการณ์ตรงเลย กำลังไปได้ดี ได้รับผิดชอบหน้าที่ใหม่และกลายเป็นคนที่มีพัฒนาการอย่างรวดเร็ว

เราต่างรู้ว่าประสบการณ์ไม่ได้เป็นสิ่งรับประกันความสำเร็จเมื่อคุณนำใครสักคนเข้ามาร่วมทีม  มันมีความสัมพันกันอย่างหยาบ ๆ  นั่นคือส่ิงที่ทำให้ซีอีโอจำนวนมากไปผิดทาง

ถ้าหากคุณคิดว่าประสบการณ์ตรงไม่ได้เป็นสิ่งที่ต้องการเสมอไป แล้วคุณจะจัดการกับความจริงข้อนี้ในขั้นตอนการสัมภาษณ์งานอย่างไร

ลองเริ่มต้นด้วยสมมติฐานที่ว่าคนที่สุดยอดมีอยู่ทุกที่ แต่พวกเขาอาจจะยังไม่พบความปรารถนาของพวกเขา  หรือบางทีพวกเขาอาจรู้อยู่แล้วว่าใจต้องการอะไร แต่ยังไม่เริ่มทำมัน คนเหล่านี้ซ่อนตัวอยู่ท่ามกลางคนอื่น ๆ และมันเป็นงานของคุณที่จะต้องเรียนรู้เพื่อแยกแยะพวกเขาออกมา

Jim Whitehurst ซีอีโอของ RedHat  : มองหาคนที่กระหายใคร่รู้และคนที่ต่างจากคุณ

ตอนที่ผมสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน  พวกเขามีแนวโน้มที่จะมีทักษะและประสบการณ์ที่เราต้องการสำหรับตำแหน่งนั้น ๆ และพวกเขาก็เข้ากันได้ดีกับวัฒนธรรมองค์กรของเรา ซึ่งผลก็คือว่า เราไม่ได้อะไรมากนักจากการที่มีผมเข้าไปร่วมสัมภาษณ์พวกเขา แต่หลังจากที่ได้สัมภาษณ์ผู้สมัครงานมาหลายปีหลากหลายตำแหน่ง ผมมุ่งไปที่การใช้เวลาของผมกับพวกเขาในการที่จะกำหนดสองสิ่งต่อไปนี้

1. พวกเขามีลักษณะเฉพาะตัวที่ผมให้คุณค่ามากที่สุดในทีม นั่นคือความกระหายใคร่รู้ และ

2. พวกเขาต่างจากผมหรือไม่ ?

แล้วผมทำอย่างไรในการกำหนดว่าผู้สมัครคนนั้นเป็นคนกระหายใคร่รู้หรือไม่? เมื่อผมสัมภาษณ์ผู้สมัครวันนี้  ผมถามว่า พวกเขาเข้าใจความท้าทายของบริษัทที่ตนเองอยู่มาก่อนหน้านี้หรือไม่ ? ถ้าหากไม่ เป็นเพราะอะไรล่ะ ? ผมหาคนที่กระหายใคร่รู้และคนที่ใส่ใจบริษัทรวมทั้งธุรกิจทั้งระบบที่สามารถทำให้เขามีบทบาทเพิ่มความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ จนกลายมาเป็นผู้นำในองค์กร ผมต้องการคนแบบนี้